Чем грозит увольнение по статье за прогул

Рассылка новостей журнала «Отдел кадров»

Рассылка новостей журнала «Отдел кадров» № 12, декабрь 2006 Увольнение за прогул Рубрика «Судебная практика » Р.И. Филипчик, судья Конституционного Суда Республики Беларусь, заслуженный юрист Республики Беларусь Трудовой договор является одним из основных способов реализации конституционного права граждан на труд. Трудовой договор индивидуализирует трудовые отношения между работником и нанимателем. С момента заключения трудового договора гражданин становится работником организации, на него распространяются действия трудового законодательства и локальных нормативных актов, принятых нанимателем.

Заключив трудовой договор любого вида (на неопределенный срок, контракт или другой срочный трудовой договор), работник приобретает определенные права и несет обязанности по добросовестному исполнению трудовых функций.

За противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей, т.е.

за совершение дисциплинарного проступка, наниматель вправе привлечь работника к дисциплинарной ответственности (ст. 197 Трудового кодекса Республики Беларусь).

Увольнение с работы является самой строгой мерой дисциплинарного взыскания (ст.

198 ТК). Так, согласно п. 5 ст. 42 ТК трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор (в том числе и контракт) может быть расторгнут нанимателем в случае прогула (отсутствия на работе более трех часов в течение рабочего дня) без уважительных причин. Следовательно, наниматель вправе по своей инициативе уволить работника за однократное нарушение трудовой дисциплины, совершенное им в виде прогула.

В данном случае прогул является основанием расторжения трудового договора (контракта) по инициативе нанимателя. Между тем в трудовом законода­тельстве применяется термин «вынужденный прогул». Вынужденный прогул — результат неправомерных и виновных действий должностного лица, пользующегося правом найма и увольнения и нарушающего право работника на труд: незаконное отстранение от работы, незаконный перевод или перемещение на другую работу, незаконное увольнение.

В таком случае вынужденный прогул является основанием для выплаты работнику среднего заработка за то время, когда он вынужден был не работать по вине уполномоченных должностных лиц нанимателя.

Согласно ст. 244 ТК при восстановлении работника на прежней работе, а также изменении формулировки причины увольнения, которая препятствовала поступлению работника на новую работу, ему выплачивается средний заработок за время вынужденного прогула.

При незаконном переводе, перемещении, изменении существенных условий труда, отстранении от работы работнику выплачивается по решению органа, рассматривающего трудовой спор, средний заработок за время вынужденного прогула или разница в заработке за время выполнения нижеоплачиваемой работы. Следует отметить, что при взыскании в пользу работника среднего заработка за время вынужденного прогула подлежат зачету выплаченные выходное пособие и компенсации, связанные с увольнением; заработная плата, полученная за время работы у другого нанимателя после незаконного увольнения; пособие по временной нетрудоспособности, выплаченное истцу в пределах срока оплачиваемого вынужденного прогула (ч. 3 п. 51 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29 марта 2001 г.

№ 2

«О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде»

с изменениями и дополнениями).

Под прогулом понимается неявка работника на работу без уважительных причин в течение всего рабочего дня либо более трех часов в течение всего рабочего дня непрерывно или суммарно как на территории организации, так и на объекте вне территории организации, где работник в соответствии с трудовыми обязанностями должен выполнять порученную ему работу. Таким образом, состав прогула, совершенного по вине работника, характеризуется двумя взаимообусловленными признаками: отсутствием работника на работе свыше трех часов подряд в течение рабочего дня; отсутствием уважительных причин.

В таком случае работник уклоняется от деятельности, которая непосредственно связана с его трудовыми обязанностями.

Следовательно, неявка на общественные меро­приятия (например, субботник) прогулом не является.

Противоправность неявки на работу или отсутствие на работе более трех часов без уважительных причин означает, что эти действия работника не соответствуют внутреннему трудовому распорядку, предусмотренному нанимателем.

В п. 34 вышеназванного постановления разъяснено, что прогулом также является: оставление без уважительных причин работы работником, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения нанимателя о расторжении договора, а также до истечения срока предупреждения об увольнении по собственному желанию (ст.

40 ТК); оставление без уважительной причины работы работником, заключившим срочный трудовой договор до истечения срока договора; самовольное использование дней отгулов, а также самовольный уход в отпуск (трудовой, социальный, основной минимальный или основной удлиненный, дополнительный и др.). Совершенно обоснованно суд отказал в иске о восстановлении на работе П. который был уволен за прогул.

П. был принят на работу бухгалтером по контракту сроком на два года. Срок контракта истекал 30 июля 2006 г.

19 мая 2006 г. П. обратился к нанимателю с заявлением о досрочном прекращении контракта 25 мая 2006 г. поскольку ему была предложена более оплачиваемая работа. Наниматель отказал в досрочном прекращении контракта, ссылаясь на то, что в настоящее время он не может подыскать замену.

25 мая 2006 г. П. не вышел на работу, требуя досрочного прекращения контракта. В связи с отсутствием на работе без уважительных причин наниматель 26 мая 2006 г.

издал приказ об увольнении П. за прогул. При рассмотрении дела суд отметил, что переход на другую более оплачиваемую работу не относится к уважительным причинам и не может служить основанием для досрочного прекращения контракта.

Однако не является прогулом без уважительной причины использование работником дней отдыха в случае, когда наниматель вопреки закону отказал в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения нанимателя (например, отказ работнику, являющемуся донором, в предоставлении в соответствии со ст. 104 ТК дня отдыха). Какие же причины отсутствия на работе можно признать уважительными? Прежде всего отметим, что трудовое законодательство не содержит исчерпывающего перечня уважительных причин отсутствия на работе.

Анализ нормативных правовых актов, регулирующих трудовые отношения, а также судебной практики показывает, что к уважительным причинам отсутствия на работе, как правило, относятся: болезнь самого работника, уход за заболевшим ребенком или другим членом семьи, приостановка работы или отмена рейсов транспортных средств (при отсутствии возможности воспользоваться другими транспортными средствами), задержка транспорта из­за аварии, отсутствие на работе с разрешения уполномоченных должностных лиц нанимателя, сдача зачетов и экзаменов в учебном заведении без надлежащего оформления учебного отпуска, выполнение другой работы по поручению соответствующего руководителя, авария, стихийное бед­ствие и др.

Оценивая уважительность причины неявки работника на работу, прежде всего следует исходить из конкретных обстоятельств, а также личности работника и его отношения к работе. В каждом конкретном случае наниматель обязан затребовать письменное объяснение работника, оценить уважительность причины его отсутствия, а затем принимать решение о применении к нему мер дисциплинарного взыскания.

Приведем пример оценки нанимателем уважительности причин отсутствия работника на работе. Данный материал публикуется частично. Полностью материал можно прочитать в журнале «Отдел кадров» № 12 (71), декабрь 2006 г.

Воспроизведение возможно только с письменного разрешения правообладателя .

8 комментариев

  1. Шахмира-
    Октябрь 8, 2016 at 1:37 дп

    Давайте ка разбираться!
    1. Предоставить отпуск с последующим увольнением, право, но не обязанность работодателя.
    2. Работдатель не имеет права сам определять срок увольнения, тем более ставить условия увольнения.
    3. Резолюция дирика, полной нонсенс и повод для обращения в ГИТ и прокуратуру.
    Теперь пойдёмте дальше, заявление принято (есть копия с регистрацией) и в нём не указан срок увольнения, но поскольку оно подано 27.03.14г.

  2. Иола-
    Октябрь 8, 2016 at 11:33 пп

    Все просто. Сделайте все, что нужно в резолюции, поставьте подписи где надо и вуаля. Не вижу никаких проблем.

  3. дилярам-
    Октябрь 10, 2016 at 1:32 дп

    Согласен.

  4. тихомира-
    Октябрь 11, 2016 at 12:42 дп

    В отпуск могут не пустить, а не уволить не могут. Так что Ваш вариант — вообще без отпуска — лучше.
    Заявление не хотят регистрировать — шлите экспресс-почтой, дальше считайте дни.
    Да, пока приказа на отпуск нет — Вы не можете идти в отпуск, действительно тогда будет прогул

    И я бы инвентаризацию таки сделала, чтобы потом чего не повесили…

  5. купава-
    Октябрь 11, 2016 at 11:53 пп

    Не имели права увольнять- прогуляйтесь к прокурору.

  6. Фавста-
    Октябрь 12, 2016 at 11:49 пп

    Вас не уволят.

  7. дональд-
    Октябрь 14, 2016 at 1:45 дп

    задайте этот вопрос юристам, не раз пользовалась услугами сайта, отвечают быстро и бесплатно!

  8. Иаким-
    Октябрь 14, 2016 at 11:28 пп

    пусть увольняют. конец все равно неизбежен.

  9. ульрих-
    Октябрь 16, 2016 at 2:14 дп

    не имеют права