Сокращение штата это увольнение по инициативе работодателя

Увольнение по инициативе работодателя

Данная памятка будет интересной любому руководителю или предпринимателю. С большой вероятностью она поможет сохранить деньги предприятия, а также спокойствие руководителя. В нынешнем трудовом законодательстве (ТК РФ) зафиксировано 18 положений, которые обосновывают мотивы для увольнения по инициативе работодателя. Для справки: в 1918 году таких причин было четыре, в 1922 – восемь, в 1971 – четырнадцать.

Данная статистика свидетельствует о том, что трудовое законодательство развивается путем ужесточения дисциплины. Для работодателей это явление имеет позитивную и выгодную динамику. Но при этом следует однозначно понимать, что данный перечень имеет четкое количество положений, которые не могут быть изменены или дополнены.

Но у этой закономерности есть исключение. Оно предусматривается трудовыми отношениями, которые основываются на договорном соглашении сторон.

Например, по этой норме Трудового кодекса могут быть уволены сотрудники, занимающие руководящие должности (п.

3 ст. 278), сотрудники, работающие у физических лиц (ст. 307) и люди, работающие в религиозных организациях (ст. 347). Об общем перечне оснований для увольнения по желанию работодателя говорится в 81 статье данного кодекса.

Пункты 1, 2, 3, 5, 6, 11, 12 относятся ко всем без исключения категориям работников.

Но есть пункты, а это 4, 7, 8, 9, 10 и 13, которые можно применять только к отдельным категориям работников – гендиректор, главный бухгалтер и т.д.

Но в этой статье будут рассмотрены лишь те причины для увольнения, которые имеют отношение ко всем сотрудникам. Основания для увольнения делятся на две группы.

  1. отказ от обучения и сдачи аттестаций по охране труда;
  2. отсутствие на рабочем месте;
  3. не прохождение медицинского контроля;
  4. отказ от выполнения работы в связи с изменением условий внутреннего распорядка;
  5. проверки знаний по технике безопасности, если это требуется для допуска к работе.

Данные причины могут быть основанием для увольнения, только если сотрудник имел в течение предшествующего года дисциплинарные взыскания. Если к работнику дисциплинарных претензий не было, его увольнять по вышеперечисленным причинам нельзя. Работодатель в некоторых случаях отстраняет сотрудника от работы, например для прохождения медосмотра, а если работник отказывается, издает приказ о наложении дисциплинарного взыскания и уже после этого, если сотрудник еще нарушает, может его уволить.

  1. Разглашение коммерческой, государственной или служебной тайны, которая стала доступна сотруднику в связи с его служебной деятельностью.
  2. Присутствие на работе в нетрезвом или другом неадекватном состоянии, если данный факт освидетельствован медицинским заключением или обоснованно доказан свидетелями.
  3. Прогул или отсутствие на рабочем месте без веских причин в течение четырех часов.

Основанием для такого увольнения является нарушение условий соглашения о хранении доверенных ему секретов в тайне. Нарушение правил безопасности труда, если они имели опасные для жизни и здоровья людей последствия.

Грубые нарушения своих трудовых обязанностей сотрудниками имеет четкий исчерпывающий перечень.

Если при заключении трудового договора сотрудник сообщил о себе неправдивую информацию или предоставил не настоящие документы (например, об образовании, трудовой деятельности и т.п.). Данная статья в чем-то перекликается со статьей об увольнении из-за отсутствия квалификационного документа, если это требуется штатными правилами.

Различие лишь в том, что в последнем случае увольнение происходит не по вине сотрудника. Увольнение сотрудника по независящим от него причинам будет правомерным, если работник не может выполнять свои обязанности по состоянию здоровья, или из-за низкой профессиональной квалификации.

Определить уровень профессиональности можно через аттестацию сотрудника. Для этого должна быть соблюдена процедура проверки уровня профессиональных знаний, которая предполагает:

  1. проведение аттестации должно распространяться на всех работников определенной профессиональной группы;
  2. аттестационные мероприятия должны иметь плановый характер;
  3. разработку на предприятии аттестационного положения;
  4. результаты аттестации фиксируются в соответствующих заключениях, которые и являются основанием для расторжения трудового договора по инициативе работодателя.
  5. создание аттестационной комиссии;

Сокращение количества сотрудников. Увольнение по этой статье предполагает письменное персональное предупреждение работников за два месяца до момента увольнения.

Параллельно передаются сведения в службу занятости по каждому конкретному работнику с указанием специальности, уровня квалификации и размера заработной платы.

Также работодатель должен поставить в известность о планируемых сокращениях штата профсоюзный орган за два месяца, если это касается отдельных сотрудников, и за три, если планируются увольнения в массовых масштабах. Чтобы по данному виду увольнений не было впоследствии обратных обжалований законности таких решений, необходимо принять приказ о сокращении штата, а также приказы об увольнении каждого конкретного сотрудника.

Но здесь следует учитывать преимущества некоторых работников перед другими, связанные с семейными условиями или наличием льгот. Сотрудник не может быть уволен . если он временно не трудоспособен или находится в отпуске, в том числе, декретном.

Исключение – ликвидация организации. О прекращении трудового договора свидетельствует приказ работодателя.

В трудовую книжку вносится запись, сообщающая о причине увольнения. Она должна создаваться на основе точных формулировок из ТК и содержать ссылки и указания на соответствующие пункты и статьи этого документа.

Comments are closed.